للقراء المتميزين نقدم المواضيع الوظيفية المتميزة بشكل متميز لا يفوتكم، ولا يفوتكم أيضًا هذا العرض الحصري عن موضوع وظيفي مركزي: نموذج تقييم الأداء الوظيفي.
وفي هذا الموضوع تطالعون فقرات منوعة عن فكرة التقييم الوظيفي، وطرق تنفيذه، ومن الذي يقوم بتنفيذه، وكيف يتم رفعه.
ولنا في تواصلكم بنا محفزات كثيرة للمزيد من الإبداع، ولكم منا أفضل الخدمات الكتابية في التظلمات والشكاوى والطلبات والمعاريض والخطابات المختلفة.
فقط تواصلوا معنا فضلًا على رقم الواتساب الخاص بنا:
للقراء الأعزاء نطرح موضوع: نموذج تقييم الأداء الوظيفي في حلة كتابية متميزة، وصيغ قوية، وعرض مؤثر.
جدول المحتويات
نموذج تقييم الأداء الوظيفي
في استمارة يسمونها “نموذج تقييم الأداء الوظيفي” يتم تداول ملاحظة أداء الموظفين في جهة العمل من جوانب متعددة.
وهذا الرصد والتقييم يتم أخذ قرارات بناءً عليه، ومن أجل هذا نحرص في المقال الآتي على تناول كل ما يهم الموضوع من تفاصيل مركزية أساسية.
كيف يتم تقييم الموظفين؟
بين يدي فريق التقييم الذي يختار ويؤهل من أجل هذه المهمة الكثير من الخيارات المتاحة عن التعامل مع موضوع: كيف يتم تقييم الموظفين.
ومن هذه الطرق الحديثة في المجال الوظيفي التي يتم بها تقييم الموظفين والأداء الوظيفي كما يلي:
- طريقة المتابعة والتقييم حسب أهداف محددة تريد جهة العمل من الموظف أن يحققها، فإذا حققها فقد نجح في التقييم والعكس صحيح، وهذه الطريقة تفيد في وضع خطط مستقبلية للعمل من قبل الإدارة العامة التي تقرر هذا بناءً على إمكانيات وقدرات الكادر العامل فيها.
- طريقة المفاضلة بين اثنين من الموظفين، وتعتمد هذه الطريقة على الإشراف العام على أداء ثنائيات من قوائم تحمل أسماء الموظفين والمقارنة بينها، ثم يتم رصد الأفضل منهم فالأقل، وهكذا حتى تصير لدى جهة العمل قائمة بأسماء موظفيها ليس حسب التسلسل الأبجدي، بل حسب التسلسل المهاري.
- اعتماد طريقة التدرج التي يتم فيها ترتيب الموظفين حسب درجات معينة لأدائهم الوظيفي من ممتاز إلى ضعيف، وهذه الطريقة هي الشائع استخدامها في مختلف القطاعات، وهنا في هذه الطريقة تظهر الفروق الفردية بين الموظفين من مختلف الجوانب.
متى يتم التقييم الوظيفي
وعن التوقيت الزمني الذي يحدد لقضية متى يتم التقييم الوظيفي فالتقييم يستمر مع الموظف طيلة مسيرته المهنية، والسبب في ذلك هو احتياج إدارة العمل إلى تقييم موظفيها، وتطوير إمكانياتهم، وتطوير جودة العمل بشكل عام، على أن التقييم الوظيفي الذي يتم بواسطة نموذج تقييم الأداء الوظيفي يحدث في مراحل مصيرية من حياة الموظف منها:
- مرحلة التثبيت الوظيفي: ليتم تثبيت الموظف المتدرب يجب أن يشهد له المسؤول والمشرف المباشر عليه طيلة فترة التدريب بأنه شخص جدير بهذا القرار الوظيفي المهم، وشهادة المشرف هذا هي ما يتضمنه نموذج تقييم الأداء الوظيفي الخاص بهذا الموظف خلال مدة زمنية محددة، وتحددها بعض جهات العمل في نصف سنة، والبعض الآخر سنة كاملة لمراقبة إنجازات هذا الموظف، ورصدها في نموذج تقييمه، والتثبيت يعني انضمام الموظف المتدرب لكادر المنشأة التي تدرب فيها، وانضمام اسمه لكشف الرواتب الرسمية للموظفين فيها، كما أنه يحصل على امتيازات كثيرة بعد جهده المبذول والذي تم تدوين تقرير عام عنه في نموذج تقييم الأداء الوظيفي الخاص به.
- مرحلة الترقية الوظيفي: الترقية رفع في الرتبة أو رفع راتب الموظف مع بقاء الموظف في نفس رتبته ومنصبه الوظيفي وهو في الحالين مستفيد من هذا الأمر، وتَعْبُر الترقية قبل أن تصاغ على شكل قرار إداري رسمي مراحل مختلفة من التقييم، لا يتحقق صواب القرار وصحته إلا بها، ومن ضمن مراحل التقييم يقوم المختص بالإشراف على طلبات الترقية على أن يمعن النظر في نموذج تقييم الأداء الوظيفي الخاص بهذا الموظف، وفي هذا النموذج يجد مبتغاه من تفاصيل كثيرة يريد أن يعرفها هذا المختص عن الموظف الذي يسعى للحصول على امتياز الترقية.
- في نموذج التقييم الخاص بالموظف مقدار ومقياس ودرجة تفوق هذا الموظف من الجانب المهاري والخبرة العملية في مجال تخصصه، وهذه الخبرة هي ما تحتاجه جهة العمل من الموظف الذي سوف ترقيه بالرتبة أو بالراتب، في الحالين يظل لكل مجتهد نصيب، مكافأة على اجتهاده، ومن باب العدالة الوظيفية يحب ألا تمنح الترقيات إلا للموظف الذي يستحقها، فإن كان غير مستحق الحصول عليها فلا تمنح له، ومن الجدير بالذكر أن توظيف النموذج الخاص بالتقييم في أمر الترقية مفيد جدًّا، لتجنب الفساد الإداري والوقوع في فخ المحسوبيات والمجاملات، بمعنى أن الموظف الذي يستحق الترقية سيحصل عليها بموجب نموذج تقييم الأداء الوظيفي الخاص به، وهذا معيار نزيه شفاف لا غبار عليه.
- والتوظيف الصحيح للترقية كحافر يكافئ به الموظف المجتهد يؤدي إلى رفع نسبة إنتاجية العمل، ونجاح العمل، وتميزه، والعكس من هذا صحيح، إذ يعد الاستغلال السيء للترقية واعتبارها وسيلة شخصية تحت تصرف المدير يشعل فتيل الكره والبغضاء بين الموظفين و إدارتهم كذلك.
- مرحلة النقل الوظيفي: يعتمد قرار نقل الموظف على مجموعة من المبررات المقنعة التي يضعها الموظف الراغب في النقل بين يدي إدارته في العمل، وهذا يعتمد على ملف تقديم نقل قوي مستوفي الطلبات والشروط والمرفقات، والتي من ضمنها نموذج تقييم الأداء الوظيفي، ويحتاج الموظف إلى إدراج نموذج تقييم الأداء الوظيفي في ملف طلب النقل من أجل أن يرى المختص أن هذا الموظف لديه سجل أداء وظيفي مُشَرِّف يشفع له بالنقل، والموظف الذي ينقل وظيفته من مكان لآخر بطلب منه تدرسه جهة عمله من أجل مصلحة العمل ومصلحة الموظف في آن واحد.
وهنا يأتي دور نموذج تقييم الأداء الوظيفي، ليكشف لجهة العمل والإدارة التي تعدها جوانب مهارة وقصور هذا الموظف، كما يتبين منه مدى إمكانية تواؤم الموظف الجديد والعمل الجديد الذي يطلب الانتقال إليه، وهذا التواؤم سينعكس بشكل إيجابي على نجاح العمل، وهنا يحب أن يحرص الموظف على دور النموذج الفاعل الذي يحسم الأمور لصالح الموظف أو ضده حسب محتويات وطبيعة التقييم.
كيف ارفع تقييمي الوظيفي
والمختص بأمر تقديم نموذج تقييم الأداء الوظيفي معبأً بالبيانات المطلوبة يفكر في أمر كيف أرفع تقييمي الوظيفي؛ حيث يتم رفعه التقييم حسب النظام السائد والمعمول به في جهة عمله، ويتم التصرف على ضوء هذا الأسلوب، وفي الغالب على أسلوب أكثر جهات العمل من حكومية وغير حكومية وفي مختلف القطاعات أن جهات العمل صارت تعتمد نظام الشبكات الداخلية، بمعنى أن جهة العمل كلها تكون مربوطة فيما بينها بشبكة داخلية يتم تسليم وتسلم المعاملات والنماذج المختلفة بواسطة هذه الطريقة، وتم الاستغناء إلى حد كبير عن التعامل المباشر والخطي بالورقة والقلم الذي كان يتعامل به في الطرق التقليدية.
اقرأ أيضًا: معروض توظيف
من يقوم بتقييم الموظف؟
إن مسؤولية تعبئة خانات التقييم ليست مسؤولية سهلة، ومن أجل النهوض بها كما يجب يجب تأهيل المختص كما يجب لينجح في هذا الأمر، وتأهيل المختص يرتبط بالدرجة الأساس بأهمية القرار الذي يتم اتخاذه على نتيجة تقييمه، فالموظف والعمل على المحك.
إن الموظف الذي يستفيد من نموذج تقييم الأداء الوظيفي في قرارات وظيفية مصيرية ترتبط بمسيرته المهنية يرجو التقييم الأمين، ويرى في المختص بوصلة مستقبله أينما توجهه سيتوجه، ويبذل جهده ويسعى ويعمل لإقناع المختص بالتقييم بأنه يستحق التقييم الأفضل.
ومن المعروف أن نموذج تقييم الأداء الوظيفي يحتاج إليه الموظف الجديد الذي تم تعيينه كمتدرب لفترة معينة هو أمر من المهم أن يتضمنه طلب التثبيت الخاص بهذا الموظف، فهذا الموظف الذي ينتظم خلال فترة تدريبه، ويجتهد من أجل أن يبدو لإدارة عمله الموظف الناجح الذي يعتمد عليه ليحظى بالتثبيت يستحق ذلك التثبيت.
والمختص برصد تصرفات هذا الموظف يجب أن ينتبه إلى الدقة الشديدة ويعتمدها منهجًا له في التعامل مع كل نموذج تقييم الأداء الوظيفي، وبوجود تقييم مشرف يمكن للموظف أن يحظى بقرار التثبيت الوظيفي بكل ما فيه من امتيازات اجتهد خلال فترة تدريبه من أجلها.
واستمارة التقييم خلال فترة التدريب تشكل المقياس الناجح الذي يراقب مهارات وخبرات وكفاءة الموظف الذي يخضع للتدريب، كما يهدف هذا المقياس إلى متابعة الجانب السلوكي والأخلاقي لدى الموظف، لأنه سيتعامل مع محيط عمل فيه رؤساء وزملاء، ولا بد أن يتخلق هذا الموظف بالأخلاق المناسبة؛ ليتعامل مع الجميع بروح طيبة تخدم فريق الجماعة، وتخدم العمل بشكل عام.
وإذا كانت استمارة أو نموذج تقييم الأداء الوظيفي تفيد الموظف في التثبيت فإنها تفيده وتخدمه في المستقبل؛ ليحصل على الترقية، والترقية تحفيز وإجراء وظيفي يحصل عليه الموظف في مرحلة من مراحل حياته الوظيفية من جهة عمله كجزاء لتميزه أو أقدميته، ويعد نموذج تقييم الأداء الوظيفي ميزانًا حساسًا يراقب أداء الموظف بعد التثبيت، ويوضح للإدارة مدى جدارته بالترقية المنتظرة، والترقية لا تعطى إلا لمن يستحقها، وعندما نقول من يستحقها فإننا نعني أن من يستحقها هو شخص لديه نموذج تقييم الأداء الوظيفي الذي يُفتخر به.
ولأن الترقية تتضمن الكثير من المسؤوليات نجد أن إدارة العمل في كل منشأة تحرص على التدقيق في معايير ونتائج كل نموذج تقييم الأداء الوظيفي يصل لها عن موظفيها، ومن هذا المنطلق تحرص إدارة العمل على اختيار من يقوم بتقييم الموظف بحرص شديد، ويتم تأهيله بشكل خاص، وهذا يرجع لخصوصية المهمة التي سينهض بها هذا المختص، وفي الغالب يكون التخصص العام لمن يقوم بالتقويم فريقًا يتشكل من مختصين في مجال الموارد البشرية، وفي ذات الوقت يؤخذ بالاعتبار وجود مختص في الجانب المهني الذي يراقب تطور أو تدني الموظف من ناحية المستوى المهني.
صيغة تقييم الأداء الموظف
وبناءً على نتيجة نموذج تقييم الأداء الوظيفي تقوم جهة العمل بتطوير الموظف عبر دورات وورشات عمل نوعيه تفيده وتطوره، وإذا رأت نتيجة التقييم أن هذا الشخص ميؤوس منه يتم الاستغناء عنه أو نقله لقسم يتوقع أن مهاراته تتناسب مع مستوى صعوبة العمل فيه.
وخلاصة القول أن على المختص بالتقييم أن يدرك حساسية وظيفته، وعبء الأمانة التي تقع على عاتقه، وصعوبة القرارات التي تتخذ بسببه في جهة العمل.
وبهذه التفاصيل نختم موضوعنا الوظيفي الفريد من نوعه: نموذج تقييم الأداء الوظيفي، في هذا الموضوع وضحنا:
فكرة هذا الإجراء الوظيفي المهم، وطرق استخدامه، وكيف يتم رفعه للمختصين.
كما لم نغفل عن شرح مؤهلات وشروط من يقوم بعملية التقييم الوظيفي، وكذا مواعيد رفع التقييم الوظيفي.
ونحن في كل محور من محاور هذا الموضوع سعينا لتوفير الجديد لكم بطريقة عرض جذابة، ويسرنا في الأخير أن نقدم الدعوة لكم بالتواصل معنا على رقم الواتساب الخاص بنا:
ونحن الرواد في محال الكتابة الوظيفية من كتابة للخطابات والمعاريض والشكاوى والتظلمات والطلبات المختلفة.
